第2种观点： 劳务派遣工应如何维护自己的权益 当自己的合法权益收到侵害时，可以通过调解、仲裁、起诉的方式维护自己的权益。 (1)依法与派遣单位解除劳动合同 被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第36条、第3的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 (2)工资福利待遇 ①被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ②劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 ③被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 ④劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第3种观点： 日前，北京海淀劳动争议审判庭胡高崇法官对过去处理的劳务派遣争议案件进行了分析研究。发现类似老员工被派遣、同工不同酬、劳务派遣工工会入会率较低、超范围及超数量使用劳务派遣工现象比较突出。我们来一起来了解相关的案例和胡法官给予的防范建议。派遣工与正式工同工不同酬张老师和刘老师是同一家艺术学院的老师，她俩学历、工龄相同，所教授的课程、课时也相同，但收入差距却很大，原因是张老师是学院编制内老师，而刘老师没有正式编制，在《劳动合同法》实施后与一家劳务公司签订了劳动合同，被派遣到该学院工作。张老师除基本工资和课时费外，还有公积金、房补等所有事业单位福利;而刘老师因属编制外，仅有很少的工资和课时费，其他福利均没有。胡高崇法官认为，长期以来国有企业和事业单位就存在着编制内和编制外两种用工形式，并且对他们实行不同的工资制度和福利待遇。近年来，很多私营企业也开始乐于使用派遣员工以保证本单位员工待遇的最大化。劳务派遣工提供同样劳动，收入却低于正式员工，从而导致缺乏工作动力，应引起各方关注。劳务派遣工工会入会率较低小李毕业后被老家一家劳务服务公司招录，后被派遣到北京的一家服装厂工作。服装厂的效益不错，逢年过节单位工会都向工会会员发放慰问品，但因小李不是工会会员，没有享受慰问品的资格。小李找到服装厂领导表示希望加入工会，得到的答复是不是服装厂的职工，没有办法加入工会。小李与老家的劳务服务公司联系，提出加入工会，劳务服务公司领导称公司规模太小，没有工会组织。胡高崇法官认为，自愿依法加入工会，是我国每一名劳动者的权利。但是目前在派遣人员加入工会组织问题上，劳务派遣单位与一些用工单位的沟通显然不够。一方面大多数劳务派遣单位没有工会组织，另一方面一些用工单位不接纳劳务派遣工人加入本单位工会，其结果导致大批派遣人员游离于工会组织之外，失去集体话语权。超范围、超数量的使用劳务派遣工小赵是一家钢铁厂的员工，一直在生产一线工作。但小赵与钢铁厂并不存在劳动关系，而是由一家劳务派遣公司派遣到钢铁厂。在这家钢铁厂，像小赵这样的劳务派遣员工在生产一线、后勤保障、运输等部门大量存在，但该厂的管理岗位，都由该厂正式员工担任，结果钢铁厂自己的员工和劳务派遣工之间，俨然形成了两个不同的阶层，小赵等劳务派遣工有一种强烈的被剥削感，但又没有任何办法改变这一局面。胡高崇法官认为，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这是对法律劳务派遣适用范围的限定。但现实情况却是各行各业超范围使用派遣工现象广泛存在，在部分企业中劳务派遣工的数量远远的超出正式员工的数量，大量使用劳务派遣工以降低人力资源成本已经成为公开的秘密。针对以上劳务派遣人员合法权益受损问题，胡高崇法官指出，建立劳务派遣制度的本意是为了构建灵活的用工形式，促进劳动力市场的合理流通。但是滥用劳务派遣制度，就会导致被派遣员工利益难以得到保护。因此司法机关会加强对劳务派遣工人的监管和保护。
第1种观点： 一、劳务派遣人员应该享受哪些福利1、劳务派遣人员应该享受的福利有：（1）劳务派遣工享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；（2）派遣单位应该支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（3）劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；（4）劳务派遣工有权在派遣单位或者用工单位依法参加企业组织的工会，维护自身的合法权益；（5）劳务派遣公司应当履行用人单位对劳动者的义务，故为劳动者缴纳社会保险是派遣单位的法定义务。2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条【被派遣劳动者同工同酬】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。二、劳务派遣员工如遇工伤情况怎么办1、劳务派遣员工在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作，劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法；2、劳务派遣员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第2种观点： 法律分析：劳务派遣享受的福利待遇和正式的单位员工一样，即同工同酬。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第3种观点： 1、依法与派遣单位解除劳动合同《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。2、工资福利待遇（1）《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（2）《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。3、被派遣劳动者的政治权利《劳动合同法》第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。相关知识延伸阅读：2013劳务派遣同工同酬新修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。修改后劳动合同法明确被派遣劳动者同工同酬；十一届全国常委会第三十次会议28日表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主签署第73号令予以公布，新华社28日受权全文播发修改后的劳动合同法。修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。
第1种观点： 如果发生纠纷，劳动者可以按照《劳动合同法》第九十二条规定执行，也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被派遣劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。劳动者在维权的时候必须提供相关证据证明，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等证明材料。一、涉外劳务输出法律规定有哪些《劳动法》第2条规定在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。《劳务派遣暂行规定》第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。二、劳务派遣员工辞职应该怎么做劳务派遣的员工和正式的员工的离职流程都是差不多的，劳务派遣工离职一样是提前一个月提出辞职报告，在试试用期期间提前三天提出辞职报告就可以，如果个人写了辞职申请，等待上司批准后，由公司的人事负责人处理，社会保障等相关也会让劳务派遣人员处理。劳务派遣员工在辞职之前需要向用工单位提交辞职报告，劳务派遣人员会有人到用工单位拿辞职报告，因为在没有入职以前劳务派遣员工是跟劳务公司签订的劳动合同，所以离职流程离职报告还是要交由劳务派遣公司来处理。
第2种观点： （1）依法与派遣单位解除劳动合同被派遣劳动者可以依照本法第36条、第3的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。（2）工资福利待遇①被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。②劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。③被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。④劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。一、用人单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位吗用工单位只有下列情况下才能将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件；2）被派遣劳动者严重违反用人单位的规章制度；3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；5）被派遣劳动者以欺诈胁迫的手段或乘人之危，违背对方真实意思情况下订立或变更劳动合同的；6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；7）被派遣劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。法律依据：我国《劳动合同法》第65条规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第3种观点： 核心内容：据新华社电劳务派遣人员本来是临时性用工，结果成了长期性岗位，本该是同工同酬，结果是同样工作，其报酬还不及同事的一半。随着我国社会的进步，一些企事业单位在用工过程中同工不同酬及不关心劳动者尊严等问题，引发了广泛的社会关注。近来，新华社新华视点记者在部分省市调查采访中发现，一些企事业单位不同程度存在着滥用劳务派遣制度的现象，这不仅加剧了收入分配不公，也给社会稳定埋下了隐患。名义是临时的，实际是长期的随着我国市场经济的发展以及用工制度改革，一些企业和机关事业单位可以根据劳动力供求关系，自发地决定用工、就业形式和经营形式，形成了劳务派遣的用工方式。我国劳动合同法第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而，记者采访中发现，不少地区和行业的劳务派遣行为已经变味、走样。据中华全国总工会公布的资料，2011年，我国劳务派遣工占企业职工总数的13.1%，总数约为3700万人。云南省政协在一项调查中发现，云南省劳务派遣人员目前总数约为80万人。而实际工作中，劳务派遣人员成为长期性、关键性岗位职工现象严重，他们大多身份模糊、职权不清，有的连劳动合同也没有签订，更不用说福利保障问题。江苏省南通市劳动就业管理中心主任沈志和说。贵阳市人社局工资福利处副调研员李东风介绍，现在运用劳务派遣方式既有企业，也有医院、、高校等机关事业单位，他们是这些单位离不开的一批人。在我国西部一省会城市，门正式编制7000人左右，而通过劳务派遣使用的人员也有7000多人。他们是队伍离不开的一群人。一位知情人士向记者透露说。另据调查，浙江一所高校有教职工446人，其中劳务派遣人员241人，占比达到56%。由于存在转正机会，劳务派遣人员一般比同岗位人员干得更多，更加卖力。由于编制有限，大部分人转正的希望渺茫，有很多优秀年轻教师干得很好，最后身份问题解决不了，就离开了。浙江一名高校副校长说。中国人民大学劳动人事学院经济系主任易定红等认为，一方面，这些单位将劳务派遣人员作为工作中不可缺少的力量;另一方面，他们是单位的编外人员，其心理归属、福利待遇、晋级发展等多方面处境尴尬。工作冲在前头，工资拿了零头记者了解到，使用劳务派遣人员存在的主要问题是，一些企事业单位为了降低用人成本、方便人事管理、减少劳动纠纷，倾向于长期性、在关键岗位上使用劳务派遣人员;一部分机关事业单位受编制的，不得不采取灵活用工方式。沈志和说，劳务派遣制在人员工资、社保、福利等方面成本更低，用人单位和员工之间没有直接劳动合同，对用人单位来说，聘用、辞退、管理方面都是和劳务派遣公司发生关系，有很大的自由度和灵活性，承担的法律风险低。业内人士指出，机关事业单位使用劳务派遣人员实属无奈之举。机关事业单位编制有限，加之编制内人员存在效率低下等问题，也导致使用劳务派遣人员。有关专家认为，我国劳务派遣人员待遇不公平的问题，首先是同工不同酬。济南市民张秀芹的儿子今年23岁，大专毕业后以劳务派遣的方式在济南西郊段店当协警，一个月工资不足2000元，交完养老保险后，每个月只剩下1200元，比正式民警少几倍。根本不够花的，孩子恋爱都不敢谈。为啥同一个工作，干的活差不多，工资差距这么大呢?张秀芹无奈地说。同时，劳务派遣人员心理落差较大。记者调查了解到，不少企业的劳务派遣人员被安排在生产一线，有的已经连续工作10多年，但工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。在济南一家国企下属的二级单位工作6年的李立告诉记者，他们单位50多人，有七八个人是劳务派遣人员。虽然业绩考核每年比较靠前，但一直没有转正，工资收入2000多元，还不到在编人员的一半，更没有年终奖。元旦时发福利人家都是高档水果，我们什么都没有，老感觉自己低人一等。此外，一些劳务派遣人员还被当作推脱问责的挡箭牌和替罪羊。专家认为，涉及教育、执法等一些岗位过多使用劳务派遣人员，可能带来隐性危害。劳动专家呼吁，关注劳动尊严党的报告中要求，加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的社会公平保障体系。劳动专家指出，一些企事业单位的劳务派遣行为反映了对劳动者不尊重，也违背了提出的三公平的要求。专家呼吁，在现有各类单位人事制度和管理框架下，需探索建立过渡性保障机制，维护劳动者合法权益。据分析，在劳动者处于弱势地位情况下，劳务派遣机构一定程度上充当了劳动者的依靠，并且一定程度上解决了部分临时性用工难题，缓解社会就业压力。中国劳动学会副会长苏海南认为，由于我国普通劳动力资源长期供过于求，处于弱势地位的劳动者，往往只能被动地接受企业、机关事业单位的分配方式和分配结果。劳动法虽然明确了同工同酬，但在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。专家建议，在劳务派遣人员短期无法消除的情况下，应该逐步完善过渡措施，缩小工资和福利保障差距，进一步向同工同酬靠拢，减少社会不公。如对编制实行动态管理，将一些部门富余编制及时调整补充给紧缺部门，还可以根据需要适度增加编制。如尽快完善企业、机关事业单位用工制度法规，细化劳务派遣的范围，规定准许实行劳务派遣的行业、工种，明确禁止使用劳务派遣的行业，细化工资福利待遇和同工同酬原则。此外，还可以通过购买服务的方式缓解编制人员不足带来的压力。对于部分由派遣员工能完成的社会事务，可从机关事业单位中分离出来，交由社会中介机构管理，或者通过购买公共服务的方式解决。贵阳市人社局总会计师肖建波说。一、劳务派遣建筑工程期间能否用工劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而建筑用工具有临时性的特性，所以可以允许劳务派遣。《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。