第2种观点： 劳务派遣工应如何维护自己的权益 当自己的合法权益收到侵害时，可以通过调解、仲裁、起诉的方式维护自己的权益。 (1)依法与派遣单位解除劳动合同 被派遣劳动者可以依照《劳动合同法》第36条、第3的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 (2)工资福利待遇 ①被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 ②劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。 ③被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 ④劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第3种观点： 日前，北京海淀劳动争议审判庭胡高崇法官对过去处理的劳务派遣争议案件进行了分析研究。发现类似老员工被派遣、同工不同酬、劳务派遣工工会入会率较低、超范围及超数量使用劳务派遣工现象比较突出。我们来一起来了解相关的案例和胡法官给予的防范建议。派遣工与正式工同工不同酬张老师和刘老师是同一家艺术学院的老师，她俩学历、工龄相同，所教授的课程、课时也相同，但收入差距却很大，原因是张老师是学院编制内老师，而刘老师没有正式编制，在《劳动合同法》实施后与一家劳务公司签订了劳动合同，被派遣到该学院工作。张老师除基本工资和课时费外，还有公积金、房补等所有事业单位福利;而刘老师因属编制外，仅有很少的工资和课时费，其他福利均没有。胡高崇法官认为，长期以来国有企业和事业单位就存在着编制内和编制外两种用工形式，并且对他们实行不同的工资制度和福利待遇。近年来，很多私营企业也开始乐于使用派遣员工以保证本单位员工待遇的最大化。劳务派遣工提供同样劳动，收入却低于正式员工，从而导致缺乏工作动力，应引起各方关注。劳务派遣工工会入会率较低小李毕业后被老家一家劳务服务公司招录，后被派遣到北京的一家服装厂工作。服装厂的效益不错，逢年过节单位工会都向工会会员发放慰问品，但因小李不是工会会员，没有享受慰问品的资格。小李找到服装厂领导表示希望加入工会，得到的答复是不是服装厂的职工，没有办法加入工会。小李与老家的劳务服务公司联系，提出加入工会，劳务服务公司领导称公司规模太小，没有工会组织。胡高崇法官认为，自愿依法加入工会，是我国每一名劳动者的权利。但是目前在派遣人员加入工会组织问题上，劳务派遣单位与一些用工单位的沟通显然不够。一方面大多数劳务派遣单位没有工会组织，另一方面一些用工单位不接纳劳务派遣工人加入本单位工会，其结果导致大批派遣人员游离于工会组织之外，失去集体话语权。超范围、超数量的使用劳务派遣工小赵是一家钢铁厂的员工，一直在生产一线工作。但小赵与钢铁厂并不存在劳动关系，而是由一家劳务派遣公司派遣到钢铁厂。在这家钢铁厂，像小赵这样的劳务派遣员工在生产一线、后勤保障、运输等部门大量存在，但该厂的管理岗位，都由该厂正式员工担任，结果钢铁厂自己的员工和劳务派遣工之间，俨然形成了两个不同的阶层，小赵等劳务派遣工有一种强烈的被剥削感，但又没有任何办法改变这一局面。胡高崇法官认为，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这是对法律劳务派遣适用范围的限定。但现实情况却是各行各业超范围使用派遣工现象广泛存在，在部分企业中劳务派遣工的数量远远的超出正式员工的数量，大量使用劳务派遣工以降低人力资源成本已经成为公开的秘密。针对以上劳务派遣人员合法权益受损问题，胡高崇法官指出，建立劳务派遣制度的本意是为了构建灵活的用工形式，促进劳动力市场的合理流通。但是滥用劳务派遣制度，就会导致被派遣员工利益难以得到保护。因此司法机关会加强对劳务派遣工人的监管和保护。
第1种观点： 一、劳务派遣人员应该享受哪些福利1、劳务派遣人员应该享受的福利有：（1）劳务派遣工享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行；（2）派遣单位应该支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（3）劳务派遣工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；（4）劳务派遣工有权在派遣单位或者用工单位依法参加企业组织的工会，维护自身的合法权益；（5）劳务派遣公司应当履行用人单位对劳动者的义务，故为劳动者缴纳社会保险是派遣单位的法定义务。2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十三条【被派遣劳动者同工同酬】被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。二、劳务派遣员工如遇工伤情况怎么办1、劳务派遣员工在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作，劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法；2、劳务派遣员工在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
第2种观点： 法律分析：劳务派遣享受的福利待遇和正式的单位员工一样，即同工同酬。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第六十三条 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第3种观点： 1、依法与派遣单位解除劳动合同《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。2、工资福利待遇（1）《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（2）《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。3、被派遣劳动者的政治权利《劳动合同法》第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。相关知识延伸阅读：2013劳务派遣同工同酬新修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。修改后劳动合同法明确被派遣劳动者同工同酬；十一届全国常委会第三十次会议28日表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主签署第73号令予以公布，新华社28日受权全文播发修改后的劳动合同法。修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。
第1种观点： 如果发生纠纷，劳动者可以按照《劳动合同法》第九十二条规定执行，也就是说，无论是劳务派遣单位还是用工单位侵害了被派遣劳动者的权益，劳动者都可以要求两者承担连带赔偿责任，申请劳动仲裁时将两者作为共同被告。劳动者在维权的时候必须提供相关证据证明，不仅要保留自己目前工资数额、福利待遇的证据，而且要提供该用工单位与自己工作岗位相同的劳动者的工资数额、福利待遇等证明材料。一、涉外劳务输出法律规定有哪些《劳动法》第2条规定在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。《劳务派遣暂行规定》第七条劳务派遣协议应当载明下列内容：（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（二）工作地点；（三）派遣人员数量和派遣期限；（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（五）社会保险费的数额和支付方式；（六）工作时间和休息休假事项；（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（八）劳动安全卫生以及培训事项；（九）经济补偿等费用；（十）劳务派遣协议期限；（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（十二）违反劳务派遣协议的责任；（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。二、劳务派遣员工辞职应该怎么做劳务派遣的员工和正式的员工的离职流程都是差不多的，劳务派遣工离职一样是提前一个月提出辞职报告，在试试用期期间提前三天提出辞职报告就可以，如果个人写了辞职申请，等待上司批准后，由公司的人事负责人处理，社会保障等相关也会让劳务派遣人员处理。劳务派遣员工在辞职之前需要向用工单位提交辞职报告，劳务派遣人员会有人到用工单位拿辞职报告，因为在没有入职以前劳务派遣员工是跟劳务公司签订的劳动合同，所以离职流程离职报告还是要交由劳务派遣公司来处理。
第2种观点： （1）依法与派遣单位解除劳动合同被派遣劳动者可以依照本法第36条、第3的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。（2）工资福利待遇①被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。②劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。③被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。④劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。一、用人单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位吗用工单位只有下列情况下才能将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件；2）被派遣劳动者严重违反用人单位的规章制度；3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；5）被派遣劳动者以欺诈胁迫的手段或乘人之危，违背对方真实意思情况下订立或变更劳动合同的；6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；7）被派遣劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。法律依据：我国《劳动合同法》第65条规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第3种观点： 核心内容：据新华社电劳务派遣人员本来是临时性用工，结果成了长期性岗位，本该是同工同酬，结果是同样工作，其报酬还不及同事的一半。随着我国社会的进步，一些企事业单位在用工过程中同工不同酬及不关心劳动者尊严等问题，引发了广泛的社会关注。近来，新华社新华视点记者在部分省市调查采访中发现，一些企事业单位不同程度存在着滥用劳务派遣制度的现象，这不仅加剧了收入分配不公，也给社会稳定埋下了隐患。名义是临时的，实际是长期的随着我国市场经济的发展以及用工制度改革，一些企业和机关事业单位可以根据劳动力供求关系，自发地决定用工、就业形式和经营形式，形成了劳务派遣的用工方式。我国劳动合同法第66条规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而，记者采访中发现，不少地区和行业的劳务派遣行为已经变味、走样。据中华全国总工会公布的资料，2011年，我国劳务派遣工占企业职工总数的13.1%，总数约为3700万人。云南省政协在一项调查中发现，云南省劳务派遣人员目前总数约为80万人。而实际工作中，劳务派遣人员成为长期性、关键性岗位职工现象严重，他们大多身份模糊、职权不清，有的连劳动合同也没有签订，更不用说福利保障问题。江苏省南通市劳动就业管理中心主任沈志和说。贵阳市人社局工资福利处副调研员李东风介绍，现在运用劳务派遣方式既有企业，也有医院、、高校等机关事业单位，他们是这些单位离不开的一批人。在我国西部一省会城市，门正式编制7000人左右，而通过劳务派遣使用的人员也有7000多人。他们是队伍离不开的一群人。一位知情人士向记者透露说。另据调查，浙江一所高校有教职工446人，其中劳务派遣人员241人，占比达到56%。由于存在转正机会，劳务派遣人员一般比同岗位人员干得更多，更加卖力。由于编制有限，大部分人转正的希望渺茫，有很多优秀年轻教师干得很好，最后身份问题解决不了，就离开了。浙江一名高校副校长说。中国人民大学劳动人事学院经济系主任易定红等认为，一方面，这些单位将劳务派遣人员作为工作中不可缺少的力量;另一方面，他们是单位的编外人员，其心理归属、福利待遇、晋级发展等多方面处境尴尬。工作冲在前头，工资拿了零头记者了解到，使用劳务派遣人员存在的主要问题是，一些企事业单位为了降低用人成本、方便人事管理、减少劳动纠纷，倾向于长期性、在关键岗位上使用劳务派遣人员;一部分机关事业单位受编制的，不得不采取灵活用工方式。沈志和说，劳务派遣制在人员工资、社保、福利等方面成本更低，用人单位和员工之间没有直接劳动合同，对用人单位来说，聘用、辞退、管理方面都是和劳务派遣公司发生关系，有很大的自由度和灵活性，承担的法律风险低。业内人士指出，机关事业单位使用劳务派遣人员实属无奈之举。机关事业单位编制有限，加之编制内人员存在效率低下等问题，也导致使用劳务派遣人员。有关专家认为，我国劳务派遣人员待遇不公平的问题，首先是同工不同酬。济南市民张秀芹的儿子今年23岁，大专毕业后以劳务派遣的方式在济南西郊段店当协警，一个月工资不足2000元，交完养老保险后，每个月只剩下1200元，比正式民警少几倍。根本不够花的，孩子恋爱都不敢谈。为啥同一个工作，干的活差不多，工资差距这么大呢?张秀芹无奈地说。同时，劳务派遣人员心理落差较大。记者调查了解到，不少企业的劳务派遣人员被安排在生产一线，有的已经连续工作10多年，但工资报酬、社会保险、休假制度、福利奖金等与正式员工差距较大。在济南一家国企下属的二级单位工作6年的李立告诉记者，他们单位50多人，有七八个人是劳务派遣人员。虽然业绩考核每年比较靠前，但一直没有转正，工资收入2000多元，还不到在编人员的一半，更没有年终奖。元旦时发福利人家都是高档水果，我们什么都没有，老感觉自己低人一等。此外，一些劳务派遣人员还被当作推脱问责的挡箭牌和替罪羊。专家认为，涉及教育、执法等一些岗位过多使用劳务派遣人员，可能带来隐性危害。劳动专家呼吁，关注劳动尊严党的报告中要求，加紧建设对保障社会公平正义具有重大作用的制度，逐步建立以权利公平、机会公平、规则公平为主要内容的社会公平保障体系。劳动专家指出，一些企事业单位的劳务派遣行为反映了对劳动者不尊重，也违背了提出的三公平的要求。专家呼吁，在现有各类单位人事制度和管理框架下，需探索建立过渡性保障机制，维护劳动者合法权益。据分析，在劳动者处于弱势地位情况下，劳务派遣机构一定程度上充当了劳动者的依靠，并且一定程度上解决了部分临时性用工难题，缓解社会就业压力。中国劳动学会副会长苏海南认为，由于我国普通劳动力资源长期供过于求，处于弱势地位的劳动者，往往只能被动地接受企业、机关事业单位的分配方式和分配结果。劳动法虽然明确了同工同酬，但在具体的实施中还缺少详细、可操作性的规定。专家建议，在劳务派遣人员短期无法消除的情况下，应该逐步完善过渡措施，缩小工资和福利保障差距，进一步向同工同酬靠拢，减少社会不公。如对编制实行动态管理，将一些部门富余编制及时调整补充给紧缺部门，还可以根据需要适度增加编制。如尽快完善企业、机关事业单位用工制度法规，细化劳务派遣的范围，规定准许实行劳务派遣的行业、工种，明确禁止使用劳务派遣的行业，细化工资福利待遇和同工同酬原则。此外，还可以通过购买服务的方式缓解编制人员不足带来的压力。对于部分由派遣员工能完成的社会事务，可从机关事业单位中分离出来，交由社会中介机构管理，或者通过购买公共服务的方式解决。贵阳市人社局总会计师肖建波说。一、劳务派遣建筑工程期间能否用工劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而建筑用工具有临时性的特性，所以可以允许劳务派遣。《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。
第1种观点： （1）依法与派遣单位解除劳动合同被派遣劳动者可以依照本法第36条、第3的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。（2）工资福利待遇①被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。②劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。③被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。④劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。一、用人单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位吗用工单位只有下列情况下才能将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：1）被派遣劳动者在试用期内被证明不符合录用条件；2）被派遣劳动者严重违反用人单位的规章制度；3）被派遣劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；4）被派遣劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的；5）被派遣劳动者以欺诈胁迫的手段或乘人之危，违背对方真实意思情况下订立或变更劳动合同的；6）被派遣劳动者被依法追究刑事责任的；7）被派遣劳动者患病或者非因公负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；8）被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作的。法律依据：我国《劳动合同法》第65条规定：被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。第63条规定：被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第2种观点： 日前，北京海淀劳动争议审判庭胡高崇法官对过去处理的劳务派遣争议案件进行了分析研究。发现类似老员工被派遣、同工不同酬、劳务派遣工工会入会率较低、超范围及超数量使用劳务派遣工现象比较突出。我们来一起来了解相关的案例和胡法官给予的防范建议。派遣工与正式工同工不同酬张老师和刘老师是同一家艺术学院的老师，她俩学历、工龄相同，所教授的课程、课时也相同，但收入差距却很大，原因是张老师是学院编制内老师，而刘老师没有正式编制，在《劳动合同法》实施后与一家劳务公司签订了劳动合同，被派遣到该学院工作。张老师除基本工资和课时费外，还有公积金、房补等所有事业单位福利;而刘老师因属编制外，仅有很少的工资和课时费，其他福利均没有。胡高崇法官认为，长期以来国有企业和事业单位就存在着编制内和编制外两种用工形式，并且对他们实行不同的工资制度和福利待遇。近年来，很多私营企业也开始乐于使用派遣员工以保证本单位员工待遇的最大化。劳务派遣工提供同样劳动，收入却低于正式员工，从而导致缺乏工作动力，应引起各方关注。劳务派遣工工会入会率较低小李毕业后被老家一家劳务服务公司招录，后被派遣到北京的一家服装厂工作。服装厂的效益不错，逢年过节单位工会都向工会会员发放慰问品，但因小李不是工会会员，没有享受慰问品的资格。小李找到服装厂领导表示希望加入工会，得到的答复是不是服装厂的职工，没有办法加入工会。小李与老家的劳务服务公司联系，提出加入工会，劳务服务公司领导称公司规模太小，没有工会组织。胡高崇法官认为，自愿依法加入工会，是我国每一名劳动者的权利。但是目前在派遣人员加入工会组织问题上，劳务派遣单位与一些用工单位的沟通显然不够。一方面大多数劳务派遣单位没有工会组织，另一方面一些用工单位不接纳劳务派遣工人加入本单位工会，其结果导致大批派遣人员游离于工会组织之外，失去集体话语权。超范围、超数量的使用劳务派遣工小赵是一家钢铁厂的员工，一直在生产一线工作。但小赵与钢铁厂并不存在劳动关系，而是由一家劳务派遣公司派遣到钢铁厂。在这家钢铁厂，像小赵这样的劳务派遣员工在生产一线、后勤保障、运输等部门大量存在，但该厂的管理岗位，都由该厂正式员工担任，结果钢铁厂自己的员工和劳务派遣工之间，俨然形成了两个不同的阶层，小赵等劳务派遣工有一种强烈的被剥削感，但又没有任何办法改变这一局面。胡高崇法官认为，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，这是对法律劳务派遣适用范围的限定。但现实情况却是各行各业超范围使用派遣工现象广泛存在，在部分企业中劳务派遣工的数量远远的超出正式员工的数量，大量使用劳务派遣工以降低人力资源成本已经成为公开的秘密。针对以上劳务派遣人员合法权益受损问题，胡高崇法官指出，建立劳务派遣制度的本意是为了构建灵活的用工形式，促进劳动力市场的合理流通。但是滥用劳务派遣制度，就会导致被派遣员工利益难以得到保护。因此司法机关会加强对劳务派遣工人的监管和保护。
第1种观点： 1、依法与派遣单位解除劳动合同《劳动合同法》第六十五条规定：被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。2、工资福利待遇（1）《劳动合同法》第六十三条规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。（2）《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。3、被派遣劳动者的政治权利《劳动合同法》第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。相关知识延伸阅读：2013劳务派遣同工同酬新修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。修改后劳动合同法明确被派遣劳动者同工同酬；十一届全国常委会第三十次会议28日表决通过关于修改劳动合同法的决定，国家主签署第73号令予以公布，新华社28日受权全文播发修改后的劳动合同法。修改后的劳动合同法规定，经营劳务派遣业务应当具备的条件包括注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施等。同时还规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可。修改后的劳动合同法规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。修改后的劳动合同法还规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。同时规定，用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳动行政部门规定。
第2种观点： 一、劳务派遣公司和劳动者的关系是什么1、劳务派遣公司和劳动者的关系如下：（1）劳动者与劳务派遣公司之间的劳动关系，这是一种特定的劳动关系，它们之间的权利义务受劳动合同法的规范与约束；（2）劳务派遣公司与实际用工单位之间的劳务派遣关系，这是两个单位之间的关系，它们之间的权利义务受当事人双方签订的劳动派遣协议或者合同规范。2、法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。二、劳务派遣权利义务体现在哪些方面权利义务主要体现在以下方面：1、劳务派遣单位要与被派遣劳动者订立书面劳动合同。这一规定也就是再次明确了劳务派遣单位与劳动者之间形成的劳动关系，劳动合同除了要有一般劳动合同的必备条款外，还要明确约定被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况；2、劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的全部义务。这一规定，明确了劳务派遣单位与劳动者形成本法规定的正式劳动关系。劳务派遣单位要承担用人单位的全部权利和义务。
第3种观点： 劳务派遣单位应对劳动者承担如实告知义务以及保护劳动者人身安全的义务。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬；以及劳动者要求了解的其他情况。劳动派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的新型用工形式。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。【法律依据】《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条 【劳务派遣单位的设立】经营劳务派遣业务应当具备下列条件：（一）注册资本不得少于人民币二百万元；（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；（三）有符合法律、行规规定的劳务派遣管理制度；（四）法律、行规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。第五十 【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条 【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第1种观点： 劳务派遣员工利益受损如何维权劳务派遣员工利益受损可以申请劳动仲裁和民事诉讼的。《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条明确规定了，劳务派遣单位或者用工单位与被派遣劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。因此当被派遣劳动者权益受到损害时，为了防止派遣单位与用工单位均不愿意承担责任相互推诿，仲裁时劳动者应当把派遣单位和用工单位都列为被申请人。劳务派遣员工怎么辞退辞退派遣工的程序与辞退其他正式员工的程序是一样的，按《劳动合同法》第39条和其他相关规定执行。另外，公司的规章制度也是辞退员工的法律依据。劳务派遣单位因《劳动合同法》第四十六条或者《劳务派遣暂行规定》第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。劳务派遣员工怎么辞退辞退派遣工的程序与辞退其他正式员工的程序是一样的，按《劳动合同法》第三十九条和其他相关规定执行。另外，公司的规章制度也是辞退员工的法律依据。需要注意的是，辞退派遣工之前应仔细阅读与派遣单位订立的《劳务派遣协议》，一般《派遣协议》往往约定用工单位承担很多费用，也包括辞退派遣工的责任。劳务派遣员工被裁如何赔偿劳务派遣被辞退后应当支付员工双倍赔偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。劳务派遣员工工资如何发放(1)《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。(2)《劳动合同法》第六十一条规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。(3)《劳动合同法》规定：劳务派遣协议应当约定派遣人员的社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。可见，由哪一方为劳务派遣人员缴纳各项社会保险是由劳务派遣公司和实际用工单位协商确定的。但不管如何约定，劳务派遣单位或用工单位都必须为劳务派遣人员缴纳各项社会保险费，不能互相推脱，侵犯劳务派遣人员的权益。（4）劳务派遣工资发放步骤。一般派遣员工的工资发放流程是用工企业按月派遣员工出勤情况，确定派遣员工应发工资总额、社保经费、加班费、个人所得税、住房公积金等，每月按照合同约定的时间，把钱打到派遣公司财务帐上，然后由劳务派遣公司代发全部派遣员工的工资、代扣个人所得税、代扣社会保险金。《中华人民共和国劳动合同法》第七十七条《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条
第2种观点： 在劳务派遣中，在派遣合同到期以后，用工方不需要向劳动者不需要支付补偿金。这样极度不利于员工保护自己合法权利。在现实中，劳务派遣对员工而言有比较多的坏处，其主要的坏处就是用工方与派遣方相互推责任。现实中劳务派遣在出现劳动争端时，企业与派遣单位会互相推诿责任，这是比较常见的。同时劳务派遣后，与企业劳动合同期满，企业不需要向劳动者支付经济补偿金，不利于维护劳动者自身合法权益。劳务派遣工的弊端：1.同工不同酬，劳动者易受盘剥。2.派遣员工的安全健康得不到保障。3.派遣员工的职业生涯无发展。4.用人单位的某些福利派遣员工享受不到。5.派遣员工没有组织归属感，不利于员工队伍的稳定，以上就是律师为大家总结的相关内容，如果你还有相关法律咨询或者其他事项不明白的也可以致电在线律师解答，希望能够帮助到你。《劳动合同法》第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第3种观点： 法律主观：劳务派遣对于用工单位有下列好处：填补用工单位中临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的空缺；降低其用人成本；提高其经济收益；有利于其人力资源的管理等。法律客观：采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，但原有的福利待遇和管理制度都没有变化。1、享受社会保险待遇：根据国家规定为劳务人员缴纳各项社会保险，用工单位和劳务人员按规定的比例定期缴纳社会保险。员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障。2、人事管理便捷：人才派遣打破了人事关系与劳动关系一体管理的传统方式，派遣单位用人，专业机构管人，免去琐碎的人员招聘、录用、签订劳动合同、统筹保险、工伤生育申报等各种人事、劳动手续，使用人单位既节省了人事管理费用，也减轻了人事管理人员的负担，人力资源工作者可以有更充裕的时间去做更重要的工作。3、人事成本降低：使用人才派遣，用人单位直接使用推荐人才，在招聘、选拔、录用、培训、离退休、人事管理等环节上，员工使用成本降低，以岗租人，有效控制员工数量，精简管理机构，人力资源使用率提高。4、提高企业核心竞争力：人才派遣能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。在激烈竞争的情势下企业没有过多的精力去关注于企业价值链的其他环节。对公司的如招聘员工、新员工培训、工资发放、人事档案管理等转交给社会上的专业服务公司或顾问人员，从而使这些活动尽可能少地干扰企业构建核心竞争力。5、可以减少人事劳动纠纷：在我国相关法律、法规和有关指导下，用人单位和人才代理服务事务所签订用人协议，人才代理服务事务所与被聘用人员签订聘用合同，用人单位和被聘用人员是一种有偿使用关系，这样，用人单位就可以避免直接与被聘用人员在人事(劳动)关系上的纠纷。
第1种观点： 劳务派遣，又称“劳动派遣、人才派遣、人才租赁”，名称虽有所不同，但性质基本一样，通常表现为劳动者“雇佣”与“使用”的分离。这种模式由派遣单位负责劳动者的档案等人事管理工作，受派单位节约了管理成本，因此受到一些企业的青睐。同时，也给失业、下岗的劳动者提供了更加简便的就业机会。但是，由于我国缺乏对劳务派遣法律关系的法律规范，其法律关系混乱，实践中往往对劳动者权益造成侵害。所以，劳务派遣在我国出现至今，一直是毁誉参半，甚至还有、禁止劳务派遣的呼声。劳务派遣中三方的法律关系劳务派遣中包含了三个主体：劳动者、派遣单位、受派单位。通常派遣单位与劳动者签订劳动合同，负责派遣劳动者到受派单位工作，由受派单位提供的工资、福利、社会保险费等待遇支付给员工，为员工办理社会保险登记和缴费等事务；派遣单位与受派企业签订派遣合同，约定用工的岗位、待遇等；劳动者在劳动中接受受派单位规章、制度的约束，并在其指导下工作。（一）派遣单位与劳动者。派遣单位与劳动者之间签订劳动合同。从人事上看，劳动者是派遣单位的一员，但是，此时的劳动合同与传统劳动合同存在差异，具有给付不对称的特点；但从性质上看，依然属于劳动合同范畴。（二）派遣单位与受派单位。派遣单位与受派单位之间要转移受派遣劳动者的劳动给付，通常签订派遣合同。其中，对劳动者所从事的工作内容、相应的劳动卫生条件以及派遣单位与受派单位之间责任分配等事项作出约定。该派遣合同属于民事合同，如果发生争议，应适用民法的有关规定。（三）受派单位与劳动者。这也是目前劳务派遣中分歧较大的问题。首先，二者之间是劳动关系还是劳务关系？劳务派遣最早兴起于美国和日本。反观美国和日本的立法，基本上都肯定派遣单位是劳动者法律上的雇主，而受派单位与劳动者之间仅是劳务关系。但笔者认为这一观点不符合我国的现实情况。第一，从背景来看，美国与日本的劳务派遣是以知识经济为视角，派遣的一般为高科技人才或技术人员，派遣的目的在于满足特定工作岗位对特殊技能劳动者的需要；而在中国，派遣的一般为中低层劳动者，很多企业接受劳务派遣的目的主要是为了降低企业用工成本、规避法律义务及方便企业管理，和美国、日本根本不同。劳务派遣供求关系的不同要求法律上的保护力度应当呈现出差异。第二，从劳动过程看，虽然劳动者与受派单位并无书面或正式的劳动合同，但他们之间依然符合劳动关系中人身性与从属性的特点。和正规劳动者一样，受派劳动者必须在受派单位的工作场所工作，服从受派单位制定的工作规则，受派单位对劳动者具有充分的支配管理权。第三，从劳动报酬看，劳动者的工资报酬虽然向派遣单位直接领取，但实际上来源于受派单位。第四，从劳动义务的履行看，如果认定二者之间为劳务关系，那么所有法律义务都应该由派遣单位承担，即由派遣单位来承担管理职能和劳动保护义务，但由于劳动过程不是由其控制，这样的义务无法履行。同时，如果劳动者的忠诚义务等只对派遣单位展开，这样也不利于劳务派遣工作的开展。因此笔者认为，劳动者与受派单位实质上履行着劳动关系的权利与义务，应认定为劳动关系。其次，是一重劳动关系还是双重劳动关系？支持双重劳动关系的学者指出：派遣单位和劳动者的劳动关系是形式化的劳动关系，而受派单位和劳动者之间，劳动者受单位规章、纪律的，有劳动从属性，具有实质上劳动关系的特性。形式的劳动关系和实质的劳动关系都是不完整的传统劳动关系，两者的结合才是一个完整的劳动关系。支持一重劳动关系的学者则认为：劳动关系是劳动力与生产资料相结合的关系。在劳务派遣中，只存在劳动力与生产资料的一重结合，而不存在两重结合。派遣单位和受派单位形成了劳动关系中的资方，只是这一重劳动关系分为两个层次运行，这两个层次的权利义务构成一重劳动关系的完整内容。上述的理论结构不同，但两种观点的前提及设计结果均一致，即劳动者与派遣单位及与受派单位之间均是不完整的劳动关系，派遣单位与受派单位分别承担了劳动关系中资方权利与义务的一部分；在价值和意图上也都本着保护劳动者的初衷，均肯定在发生劳动权益争议的时候由两个雇主承担连带责任。而分歧也仅仅在于是否能把这两个劳动关系合并。劳务派遣中劳动者实体权益实现问题（一）雇主的责任承担。在劳务派遣中，劳动者面临着两个雇主，其弱势地位更加明显。实践中发生争议时，派遣单位和受派单位往往相互推卸责任，使劳动者的合法权益得不到保障。实际上，劳动者与两个单位之间均存在劳动关系，劳动者的权益应受到双层责任保障，即在众多场合，派遣单位和受派单位都对劳动者的权益负有保护义务。具体而言，除了特殊的单独侵权的情况，派遣单位应承担非生产性管理中的保护劳动者的义务，同时就受派单位的信用和受派单位在劳动关系中所承担的保障劳动安全卫生、支付劳动力再生产费用等实现受派员工权益的义务，负担保责任；受派单位承担劳动力使用和再生产的负担义务，同时也对非生产性劳动管理中的义务负担保责任。因此，在劳动争议中，在派遣单位与受派单位承担连带责任的场合，要分清第一责任人和第二责任人，以第一责任人为被告，第二责任人为无请求权的第三人，而不应该像《最高人民关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（续一）》（征求意见稿）第十条规定的那样固定地把劳务派遣单位作为被告。即使派遣单位和受派单位之间事先有约定，这个约定也不应该违背两个单位对外所应当承担的对劳动者的法律责任。并且，这种约定仅在派遣单位和受派单位之间，劳动者通常情况下事先不得而知。如果要求劳动者事先查明，对劳动者而言过于苛刻也不公平。（二）差别待遇虽然派遣单位与受派单位一般事先对劳动者的待遇进行约定，但这种约定无法涉及到劳动关系中的方方面面。基于劳动者提供的是短期劳动考虑，受派单位不仅很少提供劳动者职业培训的机会，而且在年终资金、节日福利等非法定待遇上降低标准，造成“相同工作、相同效率、不同待遇”的情况，实质上造成了对受派劳动者的歧视。这样，既伤害了劳动者的感情，也使劳动者得不到技能培训而使社会整体劳动力品质每况愈下。（三）团结协商之问题。团结权是劳动者一项基本权利，但在劳务派遣法律关系中，如何行使平等协商权却陷入了困境。如果只加入受派单位的工会组织，由于派遣劳动者的劳动条件等主要由两个单位在派遣合同中进行约定，因此，与受派单位的协商争议没有实际意义；即便加入派遣单位的工会，劳动者与派遣单位的协商空间也是相当有限，并且在派遣单位中劳动者分散于各个受派单位，难以进行团结、组织活动。（四）雇用不安全。劳务派遣的形态有二种，一是“不定期契约型”，二是“定期契约型”。前者比较像传统的劳动关系，由派遣单位长期雇用派遣劳动者，但有些受派单位以劳务派遣为由，规避《劳动法》进而减轻劳务风险，长期使用劳务派遣的劳动者。对于这部分劳动者而言，就失去了本应享有的职业培训与升迁机会。后者则是派遣单位要求劳动者订立短期的契约，通常是约定当用人单位无需用人时，该劳务派遣契约即视为“到期”，自动终止劳动法律关系。在这种情况下，派遣单位可借口“受派单位已无用人需求”这惟一理由，完全合法地解雇派遣劳动者。此外，由于受派单位不是直接向劳动者发放工资，因此现实中很多企业便以与劳动者无劳动关系为由，随意终止合同，解雇劳动者；或者在发生工伤、疾病时推卸责任，解雇劳动者。（摘自《中国劳动保障》2005年第12期）一、第三方劳动合同是否合法第三方劳动合同合法。第三方劳动合同是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳动力给付的事实发生于派遣劳工与要派企业之间，要派企业向劳务派遣机构支付服务费，劳务派遣机构向劳动者支付劳动报酬。
第2种观点： 法律分析：劳务派遣员工是有专门的法律予以保护的 。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第3种观点： 法律分析：用人单位违反劳动合同，给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用人单位承担连带赔偿责任。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第九十二条 违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。